Study Case

Molex merupakan sebuah perusahaan global , dimana perusahaan seharga 1,6 milyar dolar tersebut dioperasikan oleh 49 fasilitas manufaktur di 21 negara dengan 13.000 karyawan. Karena Molex adalah perusahaan global, ia telah memiliki kustomer yang berasal dari 50 negara bahkan lebih.

Perusahaan ini memiliki beberapa tujuan yaitu menyediakan pelayanan baik, berkembangnya seluruh sumber daya manusia, membangun perusahaan global, dan mencapai target finansial. Untuk mencapai tujuan-tujuan tersebut , perusahaan ini memiliki hubungan antara seluruh karyawan dengan tujuan perusahaan.

Fendry Lukas – 61130533

Liberty Sunaryo – 63130397

Rossy – 60130080

Jessica – 65130252

Kezia Nelly Whihelmina – 61130467

Helena Elvira – 69130229

Stefani Simn – 65130050

Molex menciptakan standart pekerja dengan kebijakan dan penilaian praktek kerja karyawannya, administrasi penjualan dengan sistem yang konsisten, pembagian tugas karyawan, dan lain-lain. Perusahaan Molex juga melatih SDM-nya melalui pelatihan dan kegiatan komunikasi yang membantu perusahaan ini membangun fondasi perusahaan yaitu bagaimana mengatur karyawan, kemampuan yang kuat dari SDM dan mengembangkan jumlah kustomernya.

Filosofi Molex untuk menjadi perusahaan global adalah untuk mendapatkan banyak orang-orang yang bergerak dalam operasi perusahaan tersebut. Oleh karena itu, hal yang harus dilakukan Molex adalah dengan harus memantau perusahaannya, seperti mengadakan meeting yang mengumpulkan masing-masing jabatan perusahaan ini.

 

1. What are the chief human resorces challanges that molex faces as a global organization?

Perbaikan organisasi dapat dilakukan dengan menggunakan sumber daya secara lebih efektif dan efisien, yang pada akhirnya hasil bagi masyarakat dan individu adalah perbaikan dalam produktivitas industri tersebut.

Dalam dunia usaha (bisnis), perbaikan produktivitas adalah sangat penting untuk keberhasilan jangka panjang.Dengan perolehan produktivitas, para manajer dapat mengurangi biaya, menghemat sumber daya yang langka dan meningkatkan profit. Dimana produktivitas ditentukan oleh rasio sebagai berikut :

 

 

Output                         : Goods and service

Productivity    :

Input               : People, Capital, Material, Energy

Profit yang meningkat, karena adanya peningkatan prduktivitas memungkinkan suatu organisasi dapat memberikan pembayaran, keuntungan dan kondisi kerja yang lebih baik. Hal ini memberikan kwalitas hidup karyawan yang lebih tinggi sehingga karyawan dapat lebih terpacu untuk berbuat lebih baik lagi. Disinilah letak sumbangan bagian Sumber daya Manusia terhadap peningkatan produktivitas secara langsung, sedangkan secara tidak langsung memperbaiki kwalitas kehidupan para karyawan.

Tujuan / sasaran Manajemen Sumber Daya Manusia

Tujuan utama dari Manajemen Sumber Daya Manuasia adalah untuk meningkatkan (memperbaiki) kontribusi produktif manusia ke organisasi. Tujuan tersebut dijadikan pedoman kajian dan praktek dalam pengelolaan sumber daya manusia, yang pada umumnya dikenal dengan Manajemen personalia.Perbaikan kontribusi sumber daya manusia adalah sangat penting, dimana semua perusahaan akan menciptakan departemen (bagian) sumber daya manusia atau bagian personalia khusus untuk bisa meningkatkan kontribusi manusia.

Pada kenyataannya, bahwa tujuan tersebut harus memenuhi sasarannya. Dimana sasaran-sasaran akan menjadi petunjuk bagi fungsi-fungsi sumber daya manusia. Untuk melakukan hal ini, sasaran tersebut harus juga mengenal tantangan-tantangan yang berasal dari masyarakat, organisasi, fungsi sumber daya manusia, dan orang-orang yang berpengaruh. Dimana tantangan-tantangan ini menyoroti empat tujuan yang lazim pada manajemen sumber daya manusia :

1. Social objective ( tujuan sosial masyarakat ).
2. Organizational objective ( tujuan organisasional ).
3. Functional objective ( tujuan fungsional ).
4. Personal objective ( tujuan personal ).

Dari tujuan-tujuan tersebut bagaimana seorang manajer sumber daya manusia menghadapi persoalan dan memecahkan permasalahan dengan melihat dan mempertemukan masing-masing dari keempat tujuan daripada manajemen sumber daya manusia :

Suatu perusahaan konglomerat selalu mencari pekerja-pekerja terbaik dalam pengertian, bahwa pekerja tersebut harus mempunyai kecerdasan dan intelligen yang tinggi. Padahal pekerjaan yang dihadapi adalah pekerjaan yang sederhana, penempatan pekerja yang cerdas untuk pekerjaan yang sederhana ini akan menimbulkan kebosanan dan pekerja tersebut mengundurkan diri dari pekerjaannya. Masalah ini dipecahkan dengan mengisi pekerjaan itu dengan seorang pekerja yang terampil dalam menjadi karyawan yang produktif dan dapat bertahan lama pada pekerjaannya.

Dalam hal ini Manajer sumber daya manusia mendukung tujuan masyarakat untuk menemukan karyawan yang memadai dalam arti yang terampil dan sekaligus dapat melayani keefektifan organisasi. Disamping itu tujuan fungsional untuk menjamin dukungan yang memadai dari bagian tersebut terpenuhi karena organisasi itu diuntungkan oleh adanya perbaikan prosedur seleksi untuk bagian tersebut. Dan tujuan personal, pekerja baru dari pekerja yang ditinggalkan oleh pekerja yang terdahulu juga terpenuhi. Namun demikian tidak setiap keputusan sumber daya manusia memenuhi keempat tujuan tersebut, tetapi tujuan-tujuan itu berperan sebagai kontrol terhadap keputusan manajemen sumber daya manusia tentang ketenagakerjaan. Makin terpenuhi tujuan ini oleh kegiatan manajemen sumber daya manusia  (ketenagakerjaan), maka dukungan terhadap organisasi akan makin baik.

 

2. What value is gained from having a standardized HR policy manual for all locations?

Nilai yang di peroleh dari memiliki standar  panduan kebijakan HR dari semua lokasi untuk pelayanan yang baik, untuk berkembangnya seluruh aspek sumber daya manusia, membangun perusahaan global, mencapai target finansial. dengan ini perusahaan dapat menciptakan standart pekerja dengan kebijakan dan penilaian praktek kerja karyawannya dan melatihnya untuk mendapatkan Sdm yang berkualitas. hal itu dapat di peroleh dari mengumpulkan masing informasi dari setiap lokasi

 

 

3. What value is gained from allowing managers to customize the policies for their local countries?

Nilai yang diperoleh oleh manager untuk negara lokal mereka adalah nilai kebanggaan atas produk ciptaan negara lokal itu sendiri, serta produk tersebut dapat dipercaya oleh 50 negara yang sudah bekerja sama dengan perusahaan Morex, sehingga citra nama perusahaan Morex dikenal oleh banyak orang dengan sistem yang sudah terkoordinasi dengan baik dengan pengembangan SDM yang cukup terlatih dengan baik dan konsisten

 

4. Why is there so much emphasis on company culture and communications in this organization?

Tekanan pada organisasi selalu dialami oleh seluruh perusahaan. Budaya kerja diturunkan dari budaya organisasi. Budaya organisasi itu sendiri merupakan sistem nilai yang mengandung cita-cita organisasi sebagai sistem internal dan sistem eksternal. Hal itu tercermin dari isi visi, misi dan tujuan organisasi. Dengan kata lain, seharusnya setiap organisasi termasuk para anggotanya memiliki impian atau cita-cita. Setiap anggota memiliki identitas budaya tertentu dalam organisasinya.
Seperti dalam suatu perusahaan, cita-cita (visi) sebagai identitas organisasi, misalnya mampu beradaptasi pada lingkungan global termasuk berperan di dalam peningkatan kesejahteraan lingkungan. Untuk mencapai itu maka posisi mutu SDM karyawan menjadi sangat penting karena karyawan adalah pemeran utama dan bukan yang lain. Karena itu, dalam bekerja maka setiap karyawan hendaknya memiliki cita-cita yang berupa kehendak mengenai sesuatu yang ingin dituju dan dicapai. Sebagai tujuan antara misalnya dapat berbentuk keinginan untuk memperoleh status sosial, pengembangan karir, dan memperoleh kompensasi. Sedangkan sebagai tujuan akhir adalah keinginan untuk mencapai kesejahteraan sosial ekonomi yang maksimum bagi diri dan  keluarganya.
Untuk mencapai cita-cita yang dikehendaki  maka tiap karyawan perlu mengoptimumkan mutu sumberdayanya. Bentuk ukuran SDM karyawan yang optimum yaitu produktivitas kerja yang maksimum.

 

ARBITRASE DAN ALTERNATIF PENYELESAIAN SENGKETA DALAM ASPEK HUKUM INDONESIA

Pertumbuhan ekonomi yang pesat dan kompleks melahirkan berbagai macam bentuk kerjasama bisnis, yang meningkat dari hari ke hari. Semakin meningkatnya kerjasama bisnis, menyebabkan semakin tinggi pula tingkat sengketa diantara para pihak yang terlibat didalamnya.

Sebab-sebab terjadinya sengketa diantaranya :

1. Wanprestasi.

2. Perbuatan melawan hukum

3. Kerugian salah satu pihak

4. Ada pihak yang tidak puas atas tanggapan yang menyebabkan kerugian. Dilihat dari prosesnya, penyelesaian sengketa dapat berupa :

1. Litigasi

2. Non Litigasi

Litigasi merupakan mekanisme penyelesaian sengketa melalui jalur pengadilan, sedangkan non litigasi merupakan mekanisme penyelesaian sengketa diluar pengadilan. Adapun sisi positif menyelesaikan sengketa di jalur pengadilan adalah :

1. Hukum yang berlaku adalah sistem hukum Indonesia

2. Berlangsung di wilayah Republik Indonesia

Sedangkan sisi negatifnya adalah :

1. Partner asing belum memberikan kepercayaan kepada efektivitas hukum di Indonesia

2. Proses peradilan memakan waktu yang lama. Karena terbukanya kesempatan untuk mengajukan upaya hukum atas putusan hakim, melalui banding, kasasi dan peninjauan kembali.

3. Proses dilakukan terbuka untuk umum

LEMBAGA PENYELESAIAN SENGKETA BISNIS DI INDONESIA

1. Pengadilan Umum

2. Pengadilan Niaga

3. Arbitrase

4. Penyelesaian Sengketa Alternatif, melalui mekanisme :

a. Negosiasi

b. Mediasi

c. Konsiliasi

d. Konsultasi

e. Penilaian Ahli

PENGADILAN UMUM

Pengadilan Negeri berwenang memeriksa sengketa bisnis, mempunyai karakteristik :

1. Prosesnya sangat formal

2. Keputusan dibuat oleh pihak ketiga yang ditunjuk oleh negara (hakim)

3. Para pihak tidak terlibat dalam pembuatan keputusan

4. Sifat keputusan memaksa dan mengikat (Coercive and binding)

5. Orientasi ke pada fakta hukum (mencari pihak yang bersalah)

6. Persidangan bersifat terbuka

PENGADILAN NIAGA

Pengadilan Niaga adalah pengadilan khusus yang berada di lingkungan pengadilan umum yang mempunyai kompetensi untuk memeriksa dan memutuskan Permohonan Pernyataan Pailit dan Penundaan Kewajiban Pembayaran Utang (PKPU) dan sengketa HAKI. Pengadilan Niaga mempunyai karakteristik sebagai berikut :

1. Prosesnya sangat formal

2. Keputusan dibuat oleh pihak ketiga yang ditunjuk oleh negara (hakim)

3. Para pihak tidak terlibat dalam pembuatan keputusan

4. Sifat keputusan memaksa dan mengikat (coercive and binding)

5. Orientasi pada fakta hukum (mencari pihak yang salah)

6. Proses persidangan bersifat terbuka

7. Waktu singkat.

ARBITRASE

Pengertian

Menurut Undang-undang Nomor 30 Tahun 1999 Tentang Arbitrase dan Alternatif Penyelesaian Sengketa, Pasal 1 ayat (1 ” arbitrase adalah cara penyelesaian sengketa perdata diluar peradilan umum yang didasarkan pada perjanjian arbitrase yang dibuat secara tertulis oleh para pihak yang bersengketa.”

Objek Arbitrase

Sengketa yang dapat diselesaikan melalui arbitrase hanya sengketa di bidang perdagangan dan yang menurut hukum dan peraturan perundang-undangan dikuasai sepenuhnya oleh pihak yang bersengketa. Adapun sengketa yang tidak dapat diselesaikan melalui arbitrase adalah yang menurut peraturan perundang-undangan tidak dapat diadakan perdamaian.

Di dalam Pasal 4 UU No. 30/1999 disebutkan bahwa Pengadilan Negeri tidak berwenang menyelesaikan sengketa para pihak yang telah terikat dalam perjanjian arbitrase dan putusan arbitrase adalah final (final and binding), artinya tidak dapat dilakukan banding, peninjauan kembali atau kasasi, serta putusannya berkekuatan hukum tetap bagi para pihak.

Hal-hal Prinsip dalam Arbitrase

1. Penyelesaian sengketa dilakukan diluar peradilan

2. Keinginan untuk menyelesaikan sengketa diluar peradilan harus berdasarkan atas kesepakatan tertulis yang dibuat oleh pihak yang bersengketa.

3. Sengketa yang dapat diselesaikan melalui arbitrase hanyalah sengketa dalam bidang perdagangan dan mengenai hak yang menurut hukum dan peraturan perundang-undangan dikuasai sepenuhnya oleh pihak yang bersangkutan.

4. Para pihak menunjuk arbiter/wasit di luar pejabat peradilan seperti hakim, jaksa, panitera tidak dapat diangkat sebagai arbiter.

5. Pemeriksaan sengketa dilaksanakan secara tertutup. Pihak yang bersengketa mempunyai hak yang sama dalam mengemukakan pendapat masing-masing.

6. Penyelesaian sengketa melalui arbitrase dapat dilakukan menggunakan lembaga arbitrase nasional atau internasional.

7. Arbiter/majelis arbiter mengambil putusan berdasarkan ketentuan hukum atau berdasarkan keadilan dan kepatutan.

8. Putusan diucapkan dalam waktu paling lama 30 hari sejak pemeriksaan ditutup Putusan arbitrase bersifat final and binding artinya final dan mempunyai kekuatan hukum tetap serta mengikat.

9. Putusan arbitrase diserahkan dan didaftarkan oleh arbiter kepada panitera pengadilan Negeri, dan dalam hal para pihak tidak melaksanakan putusan arbitrase secara sukarela, maka putusan dilaksanakan berdasarkan perintah Ketua PN, atas permohonan salah satu pihak yang bersengketa. Yang berwenang menangani masalah pengakuan dan pelaksanaan Putusan Arbitrase Internasional adalah Pengadilan Negeri Jakarta Pusat.

Klausula Arbitrase

Dalam Pasal 1 angka 3 UU nomor 30/1999 ditegaskan bahwa “Perjanjian arbitrase adalah suatu kesepakatan berupa klausula arbitrase yang tercantum dalam suatu perjanjian tertulis yang dibuat para pihak sebelum timbul sengketa atau suatu perjanjian sutau perjanjian arbitrase tersendiri yang dibuat para pihak setelah timbul sengketa.

Jenis Arbitrase

1. Arbitrase Ad Hoc (Arbitrase Volunteer)

Arbitrase yang dibentuk secara khusus untuk menyelesaikan atau memutus perselisihan tertentu.

2. Arbitrase Institusional

Merupakan lembaga atau badan arbitrase yang bersifat permanen, contohnya di Indonesia yaitu BANI (Badan Arbitrase Nasional Indonesia) sedangkan lembaga arbitrase internasional misalnya The International Center of Settlement of investment Disputes (ICSID).

ALTERNATIF PENYELESAIAN SENGKETA (Alternative Dispute Resolution)

Dalam Pasal 1 angka 10 UU Nomor 30/1999 dirumuskan bahwa “alternatif penyelesaian sengketa adalah lembaga penyelesaian sengketa atau beda pendapat melalui prosedur yang disepakati para pihak, yaitu penyelesaian diluar pengadilan dengan cara konsultasi, negosiasi, mediasi, konsiliasi atau penilaian ahli.

Negosiasi

UU nomor 30/1999 tidak memberikan definisi mengenai negosiasi. Pada prinsipnya pengertian negosiasi adalah suatu proses dalam mana dua pihak yang saling bertentangan mencapai suatu kesepakatan umum melalui kompromi dan saling memberikan kelonggaran. Melalui Negosiasi para pihak yang bersengketa dapat melakukan suatu proses penjajakan kembali akan hak dan kewajiban para pihak dengan/melalui suatu situasi yang saling menguntungkan (win-win solution) dengan memberikan atau melepaskan kelonggaran atas hak-hak tertentu berdasarkan asas timbal balik.

Didalam mekanisme negosiasi penyelesaian sengketa harus dilakukan dalam bentuk pertemuan langsung oleh dan diantara para pihak yang bersengketa tanpa melibatkan orang ketiga sebagai penengah, untuk menyelesaikan sengketa.

Persetujuan atau kesepakatan yang telah dicapai tersebut dituangkan secara tertulis untuk ditandatangani oleh para pihak dan dilaksanakan sebagaimana mestinya. Kesepakatan tertulis tersebut bersifat final dan mengikat para pihak dan wajib didaftarkan di pengadilan negeri dalam jangka waktu 30 hari terhitung sejak tanggal dicapainya kesepakatan.

Mediasi

UU nomor 30/1999 tidak memberikan definisi mengenai mediasi. Menurut Black’s Law Dictionary mediasi diartikan sebagai proses penyelesaian sengketa secara pribadi, informal dimana seorang pihak yang netral yaitu mediator, membantu para pihak yang bersengketa untuk mencapai kesepakatan. Mediator tidak mempunyai kesewenangan untuk menetapkan keputusan bagi para pihak. Mediator bersifat netral dan tidak memihak yang tugasnya membantu para pihak yang bersengketa untuk mengindentifikasikan isu-isu yang dipersengketakan mencapai kesepakatan. Dalam fungsinya mediator tidak mempunyai kewenangan untuk membuat keputusan.

Konsiliasi

UU nomor 30/1999 tidak memberikan definisi mengenai konsiliasi. Menurut John Wade dari bond University Dispute Resolution Center, Australia “konsiliasi adalah suatu proses dalam mana para pihak dalam suatu konflik, dengan bantuan seorang pihak ketiga netral (konsiliator), mengindentifikasikan masalah, menciptakan pilihan-pilihan, mempertimbangkan pilihan penyelesaian).”

Konsiliator dapat menyarankan syarat-syarat penyelesaian dan mendorong para pihak untuk mencapai kesepakatan. Berbeda dengan negosiasi dan mediasi, dalam proses konsiliasi konsiliator mempunyai peran luas. Ia dapat memberikan saran berkaitan dengan materi sengketa, maupun terhadap hasil perundingan. Dalam menjalankan peran ini konsiliator dituntut untuk berperan aktif.

Penilaian Ahli

UU nomor 30/1999 tidak memberikan definisi mengenai penilaian ahli, menurut Hillary Astor dalam bukunya Dispute Resolution in Australia “penilaian ahli adalah suatu proses yanh menghasilkan suatu pendapat objektif, independen dan tidak memihak atas fakta-fakta atau isu-isu yang dipersengketakan oleh seorang ahli yang ditunjuk oleh para pihak yang bersengketa.”

Di dalam melakkukan proses ini dibutuhkan persetujuan dari para pihak untuk memberikan dan mempresentasikan fakta dan pendapat dari para pihak kepada ahli. Ahli tersebut kemudian akan melakukan penyelidikan dan pencarian fakta guna mendapatkan informasi lebih lanjut dari para pihak dan akan membuat keputusan sebagai ahli bukan arbiter.

REZAL ANTONIUS – 63130377