Kompensasi dalam Memotivasi

Suatu peranan penting dari sistem pengendalian manajemen adalah untuk memotivasi para anggota organisasi untuk mencapai tujuan dan visi misi suatu organisasi. Manajer biasanya melakukan usaha yang lebih besar untuk aktifitas-aktivitas yang dihargai dan lebih sedikit untuk aktivitas-aktivitas yang tidak dihargai.

Penemuan Penelitian atas Insentif Organisasional

Insentif penghargaan adalah suatu rangsangan untuk memenuhi kebutuhan seseorang yang tidak mungkin diperolehnya jika tidak bergabung dengan perusahaan tersebut.

Penelitian insentif cenderung mendukung:

• Individu cenderung untuk lebih termotivasi oleh penghargaan pendapatan potensial kuat daripada oleh rasa takut akan hukuman.
• Penghargaan pribadi adalah relatif dan situasional
• Jika manajemen senior memberikan tanda tanda melalui tindakannya bahwa mereka menganggap sistem pengendalian manajemen adalah penting.
• Individu dimotivasi lebih ketika menerima laporan atau umpan balik tentang kinerja mereka.
• Insentif menjadi kurang efektif pada periode diantara tindakan dan umpan balik atas tindakan tersebut semakin panjang.
• Motivasi adalah paling lemah ketika orang merasa yakin bahwa insentif tidak dapat dicapai atau terlalu mudah untuk dicapai.
• Insentif yang disediakan oleh suatu anggaran adalah paling kuat ketika manajer bekerja sama dengan atasannya untuk memperoleh angka anggaran.

 

Karakteristik dari Rencana Kompensasi Insentif

Paket kompensasi total seorang manajer terdiri dari tiga komponen: (1) Gaji; (2) Laba; (3) Kompensasi insentif. Manajer khususnya  menerima kompensasi yang lebih tinggi di perusahaan besar dibandingkan di perusahaan yang kecil, dan perusahaan di industri yang sama cenderung untuk bersaing satu sama lain dalam hal kompensasi.

Rencana Insentif Jangka Pendek

Total kantong bonus

Jumlah total bonus yang dapat dibayarkan ke kelompok pegawai yang memiliki kualifikasi dalam suatu tahun tertentu disebut dengan “kantong bonus”.

Cara untuk menetapkan kantong bonus:

1. Menetapkan bonus yang setara dengan persentase tertentu dari laba (metode yang paling sederhana).Banyak perusahaan tidak menyukainya, karena berarti perusahaan harusmembayar bonus, meskipun ketika laba rendah.
2. Mendasarkan bonus pada suatu persentase dari laba per lembar saham.
3. Mendasarkan bonus pada laba dari modal yang diinvestasikan
4. Mendasarkan bonus pada peningkatan dalam profitabilitas selama tahun sebelumnya

Carryovers

Menawarkan 2 keuntungan:

• Metode tersebut lebih fleksibel karena pembayaran tidak ditentukan secara otomatis oleh suatu rumus dan dewan komisaris dapat menggunakan penilaian mereka.
• Metode tersebut dapat mengurangi besarnya flutuasi yang terjadi ketika pembayaran bonus yang hanya didasarkan pada jumlah yang dihasilkan dari rumus yang dihitung setiap tahunnya.

Kompensasi ditunda

Menawarkan keunggulan:

• manajer dapat mengestimasikan, dengan akurasi yang cukup besar, pendapatan tunai mereka untuk tahun mendatang.
• Pembayaran yang ditunda meratakan penerimaan kas manajer, karena dampak dari pergeseran musiman dalam laba akan dirata ratakan dalam pembayaran tunai.
• Seorang manajer yang pensiun akan terus menerima pembayaran untuk sejumlah tahun
• Kerangka waktu penundaan mendorong para pengambil keputusan untuk berpikir jangka panjang

Kerugiannya adalah bahwa rencana tersebut tidak membuat jumlah yang ditunda menjadi tersedia bagi eksekutif di tahun bonus tersebut diperoleh.

Rencana Insentif Jangka Panjang

Suatu asumsi mendasar dari banyak rencana insentif jangka panjang adalah bahwa pertumbuhan dalam nilai dari saham perusahaan mencerminkan kinerja jangka panjang  perusahaan tersebut.

Opsi Saham

Suatu opsi saham adalah hak untuk membeli sejumlah lembar saham pada, atau setelah, tanggal tertentu di masa depan, pada harga yang telah disetujui pada tanggal pemberian opsi. Manfaatnya adalah bahwa rencana tersebut mengarahkan manajer ke arah kinerja jangka panjang maupun jangka pendek perusahaan tersebut.

Saham fantom

Suatu rencana saham fantom memberikan kepada manajer sejumlah saham untuk tujuan pembukuan saja. Tidak seperti opsi saham, suatu rencana saham fantom tidak memiliki biaya transaksi.

Hak apresiasi saham

Hak apresiasi saham adalah suatu hak untuk menerima pembayaran uang tunai berdasarkan peningkatan dalam nilai saham dari saat pemberian penghargaan sampai suatu tanggal tertentu di masa depan.  Hak apresiasi saham dan saham fantom adalah jenis bonus tunai ditunda dimana jumlah bonus merupakan suatu fungsi dari harga pasar dari saham perusahaan.

Saham kinerja

Suatu rencama saham kinerja memberikan sejumlah tertentu saham ke seorang manajer ketika cita cita jangka panjang tertentu telah dipenuhi.

Unit kinerja

Suatu bonus tunai dibayarkan ketika target jangka panjang tertentu telah tercapai.

Insentif untuk Pejabat Korporat

Setiap pejabat korporat, kecuali CEO, bertanggung jawab sebagian atas kinerja seluruh perusahaan. Para pejabat korporat ini dimotivasi oleh dan berhak untuk menerima, suatu bonus untuk kinerja yang baik. Untuk menstimulasi motivasi, CEO biasanya mendasarkan penghargaan pada penilaian terhadap kinerja masing-masing orang. Beberapa perusahaan menggunakan manajemen berdasarkan tujuan (MBO) dimana tujuan tertentu disetujui bersma di awal tahun dan pencapaianya dinilai oleh CEO.

Kompensasi CEO

Kompensasi CEO biasanya didiskusikan oleh komite kompensasi dewan komisaris setelah CEO tersebut mempresentasikan rekomendasi untuk kompensasi bawahannya

Usulan untuk memastikan bahwa komisaris bertindak untuk kebaikan pemegang saham dan tidak bekerja dibawah tekanan CEO:

• Cegah direktur untuk tidak mensentif untuk tidak menjual saham mereka selama masa jabatannya
• Tetapkan batasan batasan tegas tentang masa jabatan direktur
• Adakah tinjauan kinerja tahunan dari para direktur.
• Hindari menjadikan CEO korporat sebagai ketua dewan komisaris

1. Insentif untuk Manajer Unit Bisnis
2. Jenis Insentif

 

Insentif keuangan mencakup kenaikan gaji, bonus, tunjangan dan fasilitas. Insentif psikologis dan sosial meliputi kemungkinan promosi, tambahan tanggung jawab, otonomi yang lebih besar, lokasi geografis yang lebih baik, dan pengakran.

 

Ukuran Bonus relatif terhadap Gaji

Ada dua paham pemikiran tentang cara membaurkan penghargaaantetap dengan penghargaan variabel dalam total kompensasi manajemen:

1. Perusahaan merekrut orang orang baik, membayar dengan baik, dan kemudian mengharapkan kinerja yang baik.
2. Perusahaan merekrut orang yang baik, mengharapkan mereka untuk berkinerja baik, dan membayar mereka dengan baik jika kinerja benar benar aktual.

Tingkat batas

Suatu rencana bonus mungkin memiliki tingkat batas atas dan batas bawah yang menimbulkan efek samping yang tidak diinginkan.

Dasar bonus

Bonus insentif seorang manajer unit bisnis dapat didasarkan hanya pada total laba korporat atau pada laba unit bisnis atau campuran keduanya. Dalam perusaahaan industri tunggal , bonus manajer utama dikaitkan dengan kinerja korporat karena kerjasama antar unit adalah penting. Dalam suatu konglomerasi dipihak lain, unit bisnis biasanya bersifat otonom. Akan menjadi kontraproduktif jika mendasarkan bonus manajer unit bisnis terutama pada laba perusahaan.

Kriteria Kinerja

Kriteria Keuangan

Jika unit bisnisnya adalah pusat laba, kriteria keuangan dapat mencakup: margin kontribusi, laba langsung unit bisnis, laba unit bisnis yang dapat dikendalikan, laba sebelum pajak dan laba besih.

Jika unit bisnisnya adalah pusat investasi, maka keputusan dibuat di tiga area: (1) definisi laba; (2) definisi investasi; (3) pilihan antara tingkat pengembalian atas investasi dan  EVA.

Penyesuaian untuk Faktor-Faktor yang tidak dapat Dikendalikan

Perusahaan harus menentukan penyesuaian apa yang akan mereka lakukan untuk faktor faktor yang tidak dapat dikendalikan.

Manfaat dan Kekurangan Target Keuangan Jangka Pendek

Dampak disfungsional dari hanya mengandalkan pada kriteria keuangan:

• Hal yang akan mendorong tindakan jangka pendek yang tidak sesuai dengan kepentingan jangka panjang perusahaan.
• Manajer tidak mungkin mengambil investasi jangka panjang menjanjikan yang merugikan hasil keuangan jangka pendek.
• Manajer mungkin termotivasi untuk memanipulasi data guna memenuhi target periode sekarang.

Mekanisme untuk Mengatasi Bias Jangka Pendek

Melengkapi kriteria keuangan dengan tambahan mekanisme insentif dapat mengatasi orientasi jangka pendek dari cita-cita keuangan tahunan. Kelemahan pastini:

• Manajer memiliki kesulitan melihat hubungan antara usaha dan penghargaan mereka.
• Jika seorang manajer pensiun atau ditransfer selama periode multitahunan, penerapan rencana tersebut menjadi lebih kompleks.
• Kemungkinan faktor-faktor di luar kendali manajer akan mempengaruhi pancapaian dari target jangka panjang.

Metode lain untuk mengoreksi ketidakcukupan dari kriteria keuangan adalah mengembangkan scorecard yang memasukkan satu  atau lebih kriteria nonkeuangan.

Tolak Ukur untuk Perbandingan

Pertimbangan yang penting ketika menggunakan anggaran laba sebagai alat motivasional:

• Manajer unit bisnis berpartisipasi dalam pengembangan anggaran laba
• Anggaran tersebut menantang tetapu dapat dicapai

 

Pendekatan Penetapan Bonus

Hanya mengandalkan pada rumus yang objektif keuntungan keunggulannya: sistem penghargaan dapat dispesifikasikan dengan tepat, ada sedikit ketidakpastian atau ambiguitas tentang standar kinerja, dan atasan tidak dapat menggunakan bias atau favoritisme dalam menilai kinerja manajer bawahan. Sedangkan kerugiannya: rumus yang objektif kemungkinan besar akan mendorong manajer kurang memperhatikan kinerja dari unit bisnis.

Keuntungan dan kelemahan tersebut disebabkan oleh;

• Ketika manajer unit bisnis mewarisi masalah yang diciptakan oleh pendahulunya
• Ketika unit bisnis sangat bergantung satu sama lain, dan oleh karena itu kinerjanya dipengaruhi oleh keputusan dan tindakan individu-individu dari luar.
• Ketika strategi tersebut memerlukan perhatian yang lebih besar pada perhatian jangka panjang.

Rizky Saad – 65130414

 

 

 

 

 

Kompensasi & Hubungannya dengan Tenaga Kerja Indonesia

Pengertian Kompensasi

Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Kompensasi juga merupakan salah satu cara yang paling efektif bagi departemen personalia guna meningkatkan prestasi kerja, motivasi serta kepuasan kerja karyawan. Sistem kompensasi yang baik akan mampu memberikan kepuasan bagi karyawan dan memungkinkan perusahaan memperoleh, mempekerjakan, dan mempertahankan karyawan.

Martoyo (1994) berpendapat bahwa tujuan kompensasi adalah:

1. Pemenuhan kebutuhan ekonomi karyawan atau sebagai jaminan economic security bagi karyawan.
2. Mendorong agar karyawan lebih baik dan lebih giat.
3. Menunjukkan bahwa perusahaan mengalami kemajuan.
4. Menunjukkan penghargaan dan perlakuan adil organisasi terhadap karyawannya (adanya keseimbangan antara input yang diberikan karyawan terhadap perusahaan dan output atau besarnya imbalan yang diberikan perusahaan kepada karyawan).

Menurut Veithzal Rivai (2004, p357), faktor-faktor yang mempengaruhi kebijakan kompensasi adalah :

• Pasar tenaga kerja
• Kondisi ekonomi
• Peraturan pemerintah
• Serikat kerja

 

 

 

Menurut Justin T. Sirait (2004, p182) ketidakpuasan karyawan dalam hal pembayaran kompensasi dapat menimbulkan :

• Keinginan untuk mencari imbalan yang lebih
• Berkurangnya rasa tertarik pada diri pegawai akan pekerjaannya yang sekarang
• Pegawai mencari pekerjaan sambilan di tempat lain, sehingga mutu pekerjaannya yang sekarang tidak diperhatikan
• Mogok kerja
• Sering mengeluarkan keluhan-keluhan yang tidak berarti
• Pegawai mencari pekerjaan yang menawarkan gaji lebih tinggi

Bagaimana dengan system kompensasi ekspatriat yang bekerja di Indonesia ?

System kompensasi untuk para ekspatriat di Indonesia awalnya menggunakan mata uang dollar. Namun, seiring dengan meningkatnya nilai tukar rupiah terhadap dollar maka Bank Indonesia (BI) sudah mengeluarkan Surat Edaran Nomor 17/11/DKSP pada 1 Juni 2015 Kewajiban Penggunaan Rupiah di Wilayah Negara Kesatuan Republik Indonesia. Ini mewajibkan transaksi di dalam negeri menggunakan mata uang rupiah. Aturan ini juga berlaku bagi para warga negara asing yang bekerja di Indonesia alias ekspatriat. Dengan catatan, mereka dipekerjakan oleh perusahaan yang memang berbasis di Indonesia.

Plt. Kepala Departemen Pengelolaan Uang Bank Indonesia Eko Yulianto, seperti yang saya kutip dari CNN Indonesia (www.cnnindonesia.com), mengatakan bahwa dalam melakukan transaksinya di Indonesia para ekspatriat tersebut menggunakan transaksi dalam bentuk valuta asing (valas) yang jelas telah melanggar aturan yang ada di Indonesia. “Dengan ketentuan ini menjadi jelas tegas bahwa itu dilarang di wilayah NKRI. Mereka harus menggunakan rupiah,” tegasnya.

 

Sumber :

• http://www.cnnindonesia.com/ekonomi/20150610102821-78-58980/ekspatriat-juga-wajib-digaji-dengan-rupiah/
• Snell, scott & George Bohlander. Principles of Human Resources Management. South-Western, Engage Learning, 2010.

 

 

Randi – 60130505

KOMPENSASI

• Kompensasi adalah sesuatu (uang/barang, langsung/tidak langsung) yang telah diterima oleh karyawan sebagai imbalan atas jasa pekerjaan mereka yang diberikan oleh perusahaan. Kompensasi berkaitan dengan timbal balik finansial yang diterima oleh karyawan melalui hubungan mereka dengan sebuah perusahaan/organisasi.
• Terminologi Kompensasi :

1. Upah/gaji à Upah berhubungan dengan tarif gaji perjam. Semakin lama kerjanya, semakin besar pula bayarannya. Upah biasanya diterapkan untuk pekerja-pekerja pada bidang produksi. Gaji berhubungan dengan tarif perminggu, bulanan dan tahunan.
2. Insentif àTambahan gaji diluar gaji atau upah pokok.
3. Tunjangan àAsuransi, liburan yang ditanggung perusahaan, dan program pensiun.
4. Fasilitas à Kenikmatan yang diberikan perusahaan untuk Karyawan (contoh : mobil, motor, tempat parkir khusus)

• Manfaat Kompensasi menurut Notoatmodjo (1998:67) :

1. Menghargai Prestasi Karyawan.
2. Menjamin keadilan gaji karyawan.
3. Mempertahankan karyawan atau mengurangi turnover karyawan.
4. Memperoleh karyawan yang bermutu.
5. Pengendalian Biaya.
6. Memenuhi peraturan-peraturan.

• Kompensasi Global

Perusahaan/Organisasi yang berhasil(sukses) dalam lingkungan berskala global dengan cara menyelaraskan program-program SDM (Sumber Daya Manusia) dalam mendukung rencana bisnis yang tepat. Hal-hal yang paling penting adalah program kompensasi total SDM (Sumber Daya Manusia) yang mendukung struktur, organisasi, dan operasi perusahaan secara global dan regional.

• Compensation of Host Country Employees

Dalam menghadapi masalah-masalah yang berkaitan dengan kompensasi, organisasi kita harus berpikir secara global, tetapi bertindak secara lokal. Alasan mengapa organisasi berpindah ke wilayah baru di suatu wilayah di dunia adalah tingginya upah/gaji yang dapat mengancam kemampuan organisasi dalam bersaing secara global.

Perusahaan sangat membutuhkan gambaran rinci (detail) tentang tenaga kerja dan kondisi kerja untuk menentukan keputusan yang tepat pada setiap wilayah di sebuah Negara.

Hal-Hal yang perlu diperhatikan:

1. Persyaratan upah/gaji minimum, di setiap negara satu dan negara lainnya, bahkan antara kota satu dan kota lainnya memiliki persyaratan gaji/upah yang berbeda.
2. Informasi waktu kerja serta aturan-aturan
3. Regulasi-regulasi mengenai penarikan dan pemberhentian yang mencakup praktik-praktik pemutusan hubungan kerja.

Beberapa negara yang penduduknya lebih mengutamakan penghasilan yang stabil daripada berpenghasilan tinggi jika produktivitas mereka tinggi, skema bayaran untuk kinerja mencakup porsi variabel yang tinggi sering kali dianggap sebagai ancaman.

 

 

Dede Ginanjar – 69130113

Compensation for Expatriate Employee

Organisasi/ perusahaan yang memiliki tenaga kerja yang berasal dari berbagai negara menghadapi  masalah kompensasi yang berbeda. Keanekaragaman hukum, biaya hidup, pajak, dan faktor-faktor lainnya harus menjadi pertimbangan dalam menghitung nilai kompensasi bagi tenaga kerja asing. Karena itulah dilakukan beberapa pendekatan dalam pemberian kompensasi bagi ekspatriat.

1. Pendekatan Neraca

Banyak perusahaan multinasional menggunakan pendekatan ini karena pendekatan ini memberikan paket kompensasi yang sebanding dengan yang di dapat di negara asalnya.

– Mengacu kepada negara asal: bertujuan agar tenaga kerja tersebut memiliki tingkat kehidupan yang sama dengan di negara asal

– Pembatasan periode penugasan: ada batas waktu penugasan (sekitar 2-3 tahun). Paket kompensasi sementara saat penugasan harus dibuat sedemikian rupa agar memudahkan tenaga kerja kembali kepada paket kompensasi negara asal.

2. Pendekatan Pasar Global

Berbeda dengan pendekatan neraca, pendekatan ini mengasumsikan bahwa penugasan internasional harus dilihat sebagai sesuatu yang berlangsung secara terus menerus, tidak hanya sementara. Pendekatan ini lebih lengkap dari segi komponen kompensasi utama (seperti asuransi dan biaya pindah) harus ditetapkan dengan tidak tergantung dari negara dimana tenaga kerja tersebut ditugaskan. Namun, akan menjadi lebih kompleks karena perlu melakukan pematokan tingkat gaji yang sesuai, dengan mempertimbangkan nilai tukar negara tempat pekerja ditugaskan, negara asal, dan atau kantor pusat. Sehingga, kompensasi global perlu lebih fleksibel, detail dan administratif.

Jenis kompensasi yang diberikan bagi ekspatriat:

1. Tunjangan meninggalkan rumah dan perjalanan.
2. Premium untuk tugas luar negeri
3. Tunjangan relokasi
4. Tunjangan perumahan
5. Penyesuaian biaya hidup
6. Pembayaran perbedaan atas pajak
7. Tunjangan pendidikan untuk anak-anak

 

Tujuan diberikan kompensasi tersebut adalah:

1. Ikatan kerjasama
2. Stabilitas karyawan
3. Disiplin & Peningkatan performa
4. Pengaruh dari pemerintah

Daniel – 68130251

Compensation of Host Country Managers

Seperti yang kita ketahui, kompensasi adalah imbalan yang diterima karyawan atas hasil kerja karyawan tersebut pada organisasi. Kompensasi bisa berupa fisik maupun non fisik dan harus dihitung dan diberikan kepada karyawan sesuai dengan pengorbanan yang telah diberikannya kepada organisasi / perusahaan tempat ia bekerja.

Artikel ini akan membahas mengenai kompensasi untuk manajer berkebangsaan negara tuan rumah. Tentunya, dalam masalah-masalah yang terkait dengan kompensasi, organisasi harus berpikir secara global, namun bertindak secara lokal. Salah satu alasan organisasi berpindah ke wilayah lain di dunia adalah tekanan upah yang tinggi yang mengancam kemampuan organisasi bersaing secara global.

Perusahaan akan membutuhkan gambaran rinci mengenai ketenagakerjaan dan kondisi kerja dalam rangka menentukan praktik-praktik yang tepat di setiap negara. Beberapa faktor yang harus dipertimbangkan meliputi: persyaratan upah minimum, yang sering kali berbeda antar negara satu dan negara lainnya dan bahkan antara kota satu dan lainnya dalam satu negara; informasi waktu kerja serta aturan-aturan dan regulasi-regulasi mengenai penarikan dan pemberhentian yang mencakup praktik-praktik pemutusan hubungan kerja.

Di negara-negara yang penduduknya lebih mementingkan penghasilan yang stabil daripada kemungkinan memperoleh penghasilan tinggi jika produktivitas mereka sangat tinggi, sebuah skema bayaran untuk kinerja yang mencakup porsi variabel yang tinggi sering kali dianggap sebagai ancaman.

Karena perbedaan-perbedaan tersebut termasuk juga perbedaan budaya, perancangan skema bayaran global yang universal dan bisa menarik talenta terbaik di semua negara adalah sesuatu yang sulit. Secara khusus, skema bayaran untuk kinerja sering kali perlu disesuaikan dengan preferensi-preferensi lokal, tergntung pada skema yang lebih disukai antara penghasilan yang terjamin atau resiko dan hasil yang lebih tinggi.

Penduduk negara tuan rumah dan ekspatriat juga dibedakan dalam beberapa hal. Kriteria umum dalam menyeleksi pekerja-pekerja negara asal juga diterapkan pada warga negara tuan rumah. Bagaimanapun juga, biasanya pelatihan bagi penduduk negara tuan rumah akan berbeda dengan pelatihan bagi penduduk di negara asal karena penduduk tuan rumah kemungkinan besar kurang memiliki pengetahuan mengenai teknik bisnis terkini dan mengenai perusahaan. Apalagi untuk menjadi seorang manajer.

Sedangkan merekrut personel yang bukan merupakan penduduk negara asal ataupun negara tuan rumah sering kali menguntungkan. Penduduk negara ketiga mungkin menerima gaji dan keuntungan yang lebih rendah, daripada pekerja negara asal, dan mereka mungkin datang dari negara yang kebudayaannya mirip dengan negara tuan rumah. Hal ini berlaku tidak hanya untuk manajer saja, namun juga untuk karyawan.

Asprillia Yohana – 69130289

Compensation of Host-Country Employees

Kompensasi adalah seluruh imbalan yang diterima karyawan atas hasil kerja karyawan tersebut pada organisasi. Para karyawan mungkin akan menghitung-hitung kinerja dan pengorbanan dirinya dengan kompensasi yang diterima. Apabila karyawan merasa tidak puas dengan kompensasi yang didapat, maka dia dapat mencoba mencari pekerjaan lain yang memberi kompensasi lebih baik. Hal itu cukup berbahaya bagi perusahaan apabila pesaing merekrut / membajak karyawan yang merasa tidak puas tersebut karena dapat membocorkan rahasia perusahaan / organisasi.

Kompensasi yang baik akan memberi beberapa efek positif pada organisasi/perusahaan sebagai berikut di bawah ini:

1. Mendapatkan karyawan berkualitas baik.
2. Memacu pekerja untuk bekerja lebih giat dan meraih prestasi gemilang.
3. Memikat pelamar kerja berkualitas dari lowongan kerja yang ada.
4. Mudah dalam pelaksanaan dalam administrasi maupun aspek hukumnya.

Macam-Macam / Jenis-Jenis Kompensasi Yang Diberikan Pada Karyawan :

1. Imbalan Ektrinsik
2. Imbalan ektrinsik yang berbentuk uang antara lain misalnya :

– gaji, upah, honor,bonus,komisi,insentif,upah,dll

1. Imbalan ektrinsik yang bentuknya sebagai benefit / tunjangan pelengkap contohnya seperti:

– uang cuti, uang makan, uang transportasi / antar jemput, asuransi, jamsostek / jaminan sosial tenaga kerja, uang pensiun, rekreasi, beasiswa melanjutkan kuliah, dsb

2. Imbalan Intrinsik

Imbalan dalam bentuk intrinsik yang tidak berbentuk fisik dan hanya dapat dirasakan berupa kelangsungan pekerjaan, jenjang karir yang jelas, kondisi lingkungan kerja, pekerjaan yang menarik, dan lain-lain.

Memiliki keunggulan lebih dari pesaing / kompetitor

Pasar tenaga kerja mempengaruhi desain kompensasi dalam dua cara. Pertama, tingkat persaingan kerja sebagian menentukan batas rendah atau floor tingkat pembayaran. Jika tingkat pembayaran suatu perusahaan terlalu rendah, tenaga kerja yang memenuhi syarat tidak akan bersedia bekerja di perusahaan itu. Kedua, pada saat yang sama, mereka menekan pengusaha untuk mencari alternatif, seperti penyediaan tenaga kerja asing, yang harganya mungkin lebih rendah, atau teknologi yang mengurangi kebutuhan akan tenaga kerja. Kadang-kadang alternatif tersebut membutuhkan perubahan kondisi kerja agar iklim ketenagakerjaan dalam organisasi lebih menarik bagi tenaga kerja yang ada.

Memperoleh SDM yang Berkualitas

Kompensasi yang cukup tinggi sangat dibutuhkan untuk memberi daya tarik kepada para pelamar. Tingkat pembayaran harus responsif terhadap penawaran dan permintaan pasar kerja karena para pengusaha berkompetisi untuk mendapatkan karyawan yang diharapkan.

Mempertahankan Karyawan yang Ada

Para karyawan dapatkeluar jika besaran kompensasi tidak kompetitif dan akibatnya akan menimbulkan perputaran karyawan yang semakin tinggi.

Menjamin Keadilan

Manajemen kompensasi selalu berupaya agar keadilan internal dan eksternal dapat terwujud. Keadilan internal mensyaratkan bahwa pembayaran dikaitkan dengan nilai relatif sebuah pekerjaan sehingga pekerjaan yang sama dibayardengan besaran yang sama. Keadilan eksternal berarti pembayaran terhadap pekerjaan merupakan yang dapat dibandingkan dengan perusahaan lain di pasar kerja.

Penghargaan terhadap Perilaku yang Diinginkan

Pembayaran hendaknya memperkuat perilaku yang diinginkan dan bertindak sebagai insentif untuk memperbaiki perilaku di masa depan, rencana kompensasi efektif, menghargai kinerja, ketaatan, pengalaman, tanggung jawab, dan perilaku-perilaku lainnya.

 

KOMPENSASI DALAM KONTEKS GLOBAL

Kompensasi adalah pendekatan sistematis untuk memberikan nilai moneter dan manfaat lainnya untuk karyawan sebagai imbalan atas pekerjaan dan pelayanan mereka. Tetapi gaji dan kondisi menjadi lebih rumit masalah bagi perusahaan multinasional yang beroperasi di berbagai lokasi dan budaya, dan yang mempekerjakan berbagai ragam personil. Hal ini memberikan analisis rinci dan mendalam dalam satu tema kunci dan muncul topik yang dihadapi oleh perusahaan global ketika berurusan dengan masalah kompensasi hari ini.

Menurut Bloom dan rekan (2003), sistem kompensasi internasional arena global memerlukan pendekatan yang lebih dan harus bergerak di antara dua tujuan utama:

(1) strategis alignment-sistem kompensasi harus disesuaikan dengan organisasi

(2) konteks untuk mendukung dan meningkatkan tujuan perusahaan, dan

(3) adaptasi terhadap kelembagaan dan konteks budaya

Sistem kompensasi harus disesuaikan dengan konteks lokal dalam perusahaan internasional yang   bekerja. keseimbangan   antara dua   tujuan dapat   menyebabkan kompensasi menjadi elemen kunci dalam keberhasilan internasional.

Michelle – 68130433